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Opinión

¿Deben ser más transparentes los salarios?

¿Deben ser más transparentes los salarios?

Las políticas de transparencia salarial se sitúan en un espectro. En un extremo, algunos estados de EEUU protegen el derecho de los trabajadores a debatir sus salarios entre ellos. En el otro, Suecia, Finlandia y Noruega hacen públicos los ingresos de todos.

Por: Soumaya Keynes - Financial Times | Publicado: Domingo 18 de febrero de 2024 a las 12:19
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En promedio, a las mujeres se les paga menos que a los hombres. Y les contaré un secreto de la hermandad: no les gusta. Los responsables políticos de todo el mundo se han apoderado de una solución supuestamente sencilla: hacer que los salarios sean más transparentes.

Las políticas de transparencia salarial se sitúan en un espectro. En un extremo, algunos estados de EEUU protegen el derecho de los trabajadores a debatir sus salarios entre ellos. En el otro, Suecia, Finlandia y Noruega hacen públicos los ingresos de todos.

Los empresarios de la UE se preparan para una gran reforma intermedia. En 2026 los trabajadores tendrán derecho a conocer criterios “objetivos” de retribución y progresión, así como lo que ganan otras personas que realizan un trabajo “de igual valor”. Y quien quiera contratar tendrá que compartir las bandas salariales con los demandantes de empleo.

Todo esto sonará probablemente bien a cualquiera que se haya sentido alguna vez manipulado por un empresario. Poner bandas salariales en los anuncios de empleo puede ahorrar tiempo. La formalización de las prácticas de fijación de salarios debería dejar menos margen para el sesgo implícito. Pero un estudio publicado recientemente por Zoë Cullen, de Harvard Business School, sugiere que esta mezcla de esfuerzos tendrá efectos igualmente dispares.

Empecemos por las buenas noticias. La gente tiende a subestimar lo que ganan sus jefes, e informarles puede ser motivador. Un estudio de un banco del sudeste asiático reveló que cuando los trabajadores descubrían que sus jefes ganaban un 10% más de lo que pensaban, sus ingresos por ventas aumentaban un 1%.

Los datos sobre la transparencia en los anuncios de empleo también son prometedores. En varios casos parece haber aumentado los salarios en general, presumiblemente ayudando a los trabajadores mal pagados a encontrar mejores oportunidades y presionando a los empresarios para que se esfuercen más por mantener a su personal.

Las políticas que arrojan luz sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres son las más complicadas. Cuando los trabajadores están sindicados, las políticas de transparencia no parecen tener mucho efecto. Cuando los individuos negocian, las pruebas recopiladas por Cullen sugieren que ser abierto sobre los salarios sí funciona en un sentido.

Un estudio de una reforma británica en 2018 descubrió que las empresas que se enfrentaban a nuevos requisitos de divulgación cerraron alrededor de una quinta parte de la brecha salarial promedio entre hombres y mujeres.

El problema es que la brecha aplastada no se produjo aumentando el salario de las mujeres, sino frenando el de los hombres. La transparencia parece tener un efecto de “endurecimiento de la espalda”, que otorga a los empresarios poder de presión en las negociaciones. Otros riesgos son que los hombres que experimentan un aumento salarial más moderado reduzcan su esfuerzo. Los demás, que ahora entienden que se les paga menos que a sus compañeros, también se irritarán.

Un estudio sobre una reforma danesa que aumenta la transparencia demuestra que esto no es hipotético. Las empresas afectadas sufrieron un descenso de la productividad, suficiente para compensar el aumento de beneficios derivado de la reducción de la masa salarial.

Ahora, la retribución puede basarse en una mezcla de vibraciones, ofertas externas y la molestia de sustituir a alguien. Pero como las empresas tienen que justificar cada vez más sus diferencias salariales, parece probable que cada vez más se inclinen por estructuras salariales formalizadas y rígidas.

A corto plazo, una mayor formalización probablemente suponga dolores de cabeza para los directivos. Tendrán que encontrar la manera de medir los logros de forma objetiva, una tarea imposible en algunos entornos de cuello blanco. Tendrán que mantener duras conversaciones con el personal descontento, que puede no ser el mejor juez de su propio rendimiento.

Cuenten conmigo en la guerra contra los prejuicios sexistas. Pero algunas batallas son más sangrientas que otras.

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